Gekleurd denken. Een leidraad bij veranderen van organisaties.

Gekleurd verandermanagement

“Denken over veranderen in vijf kleuren”. College van dr. L.I.A. de Caluwé. De derde op rij in de serie van colleges over Veranderkunde. Een college om wat langer over na te denken. Niet mijn eerste reactie aan een blog toe te vertrouwen. Eerst eens om me heen van gedachten wisselen. Dat is op zich al een goed teken. De theorie van Caluwé houd me in ieder geval bezig :).

Een rode papaver?
Waarom Caluwé’s geel, blauw, groen, wit en rood? Weer eens iets anders dan bedrijfsman, voorzitter, zorgdragers en groepswerkers (Belbin)? Of een, acht, twee, vier (Enneagram)? Waarom zijn zijn kleuren niet natuurlijker geformuleerd? Ik voel me toch echt een krachtige rode papaver, met een groeiende groene steel in een gelige ondergrond beschenen door helder wit licht onder een waterige blauwe hemel. Vast te soft voor veranderaars. En te cryptisch om wat mee te kunnen voor velen. Zelf zie ik er wel wat in ;).

Zelfkennis als voorwaarde voor veranderen
Voor dat lezers nu dreigen af te haken…Mensen, maar volgens Caluwé, juist organisaties zijn in te delen naar hun denken en handelen. Bij een kennismakingsgesprek met een organisatie kun je al inschatten welke kleurendruk, welk kleurendenken, overheerst.
Zijn college begon met het uitvoeren van een zelftest. Een van de belangrijkste onderdelen van (het ondersteunen bij) veranderen is het kennen van jezelf. Welke kleuren zijn bij jezelf sterk of minder sterk aanwezig? Zijn advies om die verandertrajecten aan te pakken in een omgeving die qua kleur dicht bij de jouwe ligt is aannemelijk. Daar voel je je wellicht het beste, kun je het meest je persoonlijke kracht aanspreken. Maar wat als je juist wilt leren om je te bewegen in een andere kleur? Helaas, daar was in dit college geen tijd voor.

Glasheldere theorie
Bewegend voor 50 studenten, tussen twee tafels en maar liefst vijf flipovers stak Caluwé een indringend betoog af over gekleurde organisaties. Enthousiaste reacties om me heen vertelden dat de theorie begrijpelijk is, herkenbaar en toepasbaar. Zelf heb ik daar wat moeite mee; mezelf of een organisatie in een kleur te laten gieten. Of überhaupt welk etiket. Wellicht is mijn zelftest met een redelijk gemengd kleurenpalet of het niet willen werken voor een puur blauwe of gele organisatie een bevestiging van het resultaat van de zelftest. Mijn buurman laat zich ook niet zo gemakkelijk overhalen en scoort extreem wit. ‘Glashelder ‘verklaart hij met een smile. Wat onze docent zelf is, wilde hij helaas niet verklappen.

Kleuren in steno
Uiteraard valt de kleurentheorie van deze spreker niet in 1 blog te vatten. Het begeleidende boek, artikelen en cd heb ik van het weekend doorgebladerd. Daarin gaat de auteur veel verder en worden de mogelijkheden van zijn theorie duidelijker. Dit college was slechts een kennismaking.
Met de kleuren kun je een organisatie en de mensen er in duiden. Het geeft je een “conceptuele helderheid”, waardoor de communicatie tussen mensen eenduidiger en helderder wordt. Het kan inzicht geven vanuit welke veronderstellingen de mensen denken. Tevens biedt het mogelijkheden voor de keuze voor de veranderaanpak. Daarin zit voor veel mensen om mee heen de waarde. Het risico van het afwerken van een bijpassend lijstje bij een kleur? Ton sur ton.
Gekozen is in dit denken, om de verschillende concepten in hoofdkleuren weer te geven. Bij het beschrijven van de kleuren en de denkbeelden van de mensen/organisaties die daarbij horen valt op dat Caluwé in dit college de negatieve kenmerken benadrukt. De voorbeelden die hij daarbij noemt zijn herkenbaar en worden met humor gebracht. Gelukkig is niet ieder bedrijf of mens compleet geel, blauw of groen. Een kleur overheerst meestal, waarop je je acties kunt bepalen.
Blauwdruk staat voor het hebben van uitgewerkte plannen, ontwerpen die langs een vast stramien worden ingevoerd. Het hanteren van een strakke Prince2 methodiek is daar een voorbeeld van.
Geeldruk denken heeft vooral te maken met de macht en de manier om tot coalitie te komen.
Bij rooddrukdenkers staat de mens centraal. Hoe is de sfeer, HRM methodes voor motiveren en belonen.
Groen is de kleur van het leren. Leersituaties creëren. Motiveren om verder te kijken.
Last but not least, wit. Uitgaande van de energie van mensen. Het natuurlijke verloop.
Caluwé in steno…

Goed instrument, maar geen doel op zich
Kleuren zitten diep in mensen, geeft hij aan. Rood moet in je genen zitten. Je kunt ze wel verstoppen. Voor even. Vroeg of laat loop je er toch -zelf- tegen aan.
Waarom zijn veel mensen zo enthousiast over dit college, over deze theorie? Zou het kunnen dat het veranderende organisaties beter grijpbaar maakt voor mensen? Het plaatsen in vakjes geeft duidelijk, houvast. “Als ik denk dat jij in een overwegend gele organisatie werkt, weet ik beter in te schatten hoe je bent en hoe ik zou moeten handelen om jou (organisatie) te bewegen om te veranderen."
Het gevaar van het denken in vakjes (kleuren, cijfers of rollen) vind ik, dat mensen worden ingedeeld en beoordeeld op deze indeling. Het helpt wellicht bij het inschatten van een situatie en het bepalen van actie/reactie. Het leren en beheersen van deze theorie is m.i. geen garantie tot succes. Zeker met in gedachten het verhaal van Homan. Deze theorie bevindt zich volgens mij in de linkerkant van de lijn die Homan bedoelde. De methodes en technieken om een verandering te beïnvloeden. Het is een hulpmiddel. Het overgrote gedeelte van de verandering is afkomstig van wat er tussen de mensen zelf plaatsvindt. De informele contacten, de gesprekken bij de koffie-automaat, het non-verbale gedrag.

Verdieping
Hoe dan ook wel een instrument om in de loop van de maanden mee te experimenteren en het boek er nog eens op na te slaan. De cd beluister ik verder in de file. Met recht in de file. Pff, waar is mijn rewindknopje? Wilt u deze term nog 1 keer herhalen??? File is een geschikt moment voor deze materie. Op kritische verkeersmomenten volstaat The Prodigy, of ander muzikaal intermezzo waar je minder bij na hoeft te denken ;).

Leren Veranderen, Handboek voor de veranderkundige
Door Leon de Caluwe en Hans Vermaak